Las recientes encuestas realizadas por Meta, multinacional especializada en soluciones de gestión del capital humano, en colaboración con IDC, firma líder a nivel mundial en análisis de mercado y consultoría de TI, para la elaboración del informe “Evolución Tecnológica de los Recursos Humanos”, reflejan datos importantes sobre cómo las empresas organizan sus recursos humanos y los procesos asociados a su gestión. Proveen, igualmente, de inteligencia acerca de sus estrategias de búsqueda y retención de talento.

En cuanto a la gestión del talento, cabe destacar que en 48% de las empresas colombianas, la gestión del talento no es homogénea e integrada en toda la organización, sino más bien realizada con base en los requerimientos de cada línea de negocio.

Asimismo, la inversión en entrenamiento es baja, ya que 70% de las empresas invierten menos de 2% de su gasto total en entrenamiento. En cuanto al uso de la fuerza de trabajo temporal en Colombia está bastante extendido, con 18% de las empresas empleando 25% o más de su nómina con personal temporal. Esta tendencia se complementa con la búsqueda de recursos externos para ocupar nuevos puestos de trabajo.

En el país, 56% de las empresas manifestaron recurrir a recursos fuera de la organización para ocupar la mitad o más de las nuevas posiciones abiertas en los últimos 12 meses.

Contar con herramientas que permitan a los departamentos de Recursos Humanos obtener una visión integral de todo el talento de la organización, entender la información por segmentos y focalizar su atención en el potencial y el rendimiento del personal, es vital.

La visualización de estos datos permite a las organizaciones aplicar diferentes estrategias y seleccionar ciertos segmentos de talento, reinvertir en ellos, ofrecerles distintas oportunidades de desarrollo y planificar la sucesión para los grupos críticos de una manera diferenciada.

Así, integrar el ciclo del talento en una única herramienta brindará información valiosa para la toma de decisiones estratégicas, tanto a nivel local como global.

De tal forma que, las analíticas de tendencia pueden indicar la dirección a tomar en un futuro, en un entorno laboral cambiante y dinámico en el que las empresas compiten por seleccionar, desarrollar, compensar y retener talento tanto a nivel local como global, considerando el elevado costo que supone la rotación entre los empleados altamente calificados, de una manera rápida, siendo esta cuestión básica para alcanzar una diferencia competitiva.

Sin duda, resulta inevitable pensar que todo funcionaría mejor si existiera una adecuada distribución del tiempo y tareas a cumplir. Conocer mejor el trabajo de los empleados, cuánto tiempo le dedican a sus tareas, horas extras y ausencias e inclusive, el ROI de su desempeño laboral permitirá conocer el tiempo real, siendo la base para comenzar a gestionar tiempos.

Con esa información planteada correctamente, un profesional de RRHH podrá comparar tiempos reales vs. teóricos para comenzar a organizar, planificar y administrar los tiempos de trabajo de forma más eficiente. De esta manera, se podrá comparar el tiempo real y el tiempo teórico que corresponden a dicho empleado y así, detectar las diferencias que van a impactar a la hora de calcular su nómina.

La gestión del tiempo será un factor de importancia para poder mejorar la productividad de los empleados y, cumplir en consecuencia con los objetivos de la compañía.

Desde RRHH se debe alentar a que empleados y sus managers trabajen en una mejor planificación de tareas, en calendarizar sus actividades y priorizarlas, haciendo hincapié en que una buena gestión del tiempo llevará a evitar bajar los niveles de energía de las personas y falta de concentración, reducir ambientes de estrés, a cumplir con las entregas de forma efectiva, etc.

“Contar con el soporte de herramientas tecnológicas permitirá a la organización tener información ordenada y en tiempo real de sus empleados para una correcta planificación y gestión de sus tiempos de trabajo ayudando, también, a administrar aquellas incidencias que acontezcan a ellos en un cierto periodo de tiempo. Es muy importante seguir evolucionando y por ello creamos soluciones que permitan a las compañías tener control, sin importar su número de sedes o incluso si éstas se encuentran distribuidas en diferentes países.” afirma Alberto Quintana Noda, Director de Operaciones de Colombia.

Los trabajos y las tareas laborales siempre estuvieron en constante cambio. Pero hoy, la velocidad de los mismos y la tecnología, son sus grandes transformadores. La evolución de los mercados y la aplicación de nuevos conocimientos impulsan a las empresas a que se adecuen en forma rápida y constante.

Mientras esto sucede, la educación formal necesita actualizarse al mismo tiempo para que los estudiantes reciban contenidos y metodologías que los acerquen más a los requerimientos de las industrias y servicios en los que van a participar.

Las empresas y el sistema educativo deben estar cada vez más cerca para acompañar, ya desde la escuela secundaria, a los futuros profesionales. Así, los estudiantes podrán pasar de una educación “pensada para otro mundo” a otra que los ayude a entender los nuevos desafíos y saber cómo aplicar efectivamente lo aprendido.

De allí el interés de las empresas en pedirle a las organizaciones educativas la formación de personas que, al concluir sus planes de estudio, comprendan y estén listas para los puestos de trabajo que se van a necesitar en el mercado.

Algunos profesionales de Recursos Humanos todavía siguen buscando candidatos en función de lo que esas personas estudiaron. Y esto está bien para muchas profesiones y sobre todo para aquellas que requieren de título habilitante. Pero no se debe extender este sistema de búsqueda a otros sectores.

La tendencia cada vez más creciente, y sobre todo en nuevos puestos de trabajo, es determinar cuáles son los skills necesarios que una persona debe tener para desarrollar de manera correcta lo requerido para su posición laboral. Más allá del tipo de educación formal recibida, es fundamental saber si sus habilidades y características serán de utilidad no sólo para la tarea a desarrollar sino para futuros cambios.

Hubiera sido ideal que siempre se buscara a las personas en base a sus skills. Pero sin duda alguna, hoy estamos en un momento donde el entorno muestra esta necesidad de manera más clara y reclama su adopción.

En la cada vez más demandante industria tecnológica tal vez se mantengan mucho de los puestos actuales pero seguramente serán necesarios nuevos skills para poder desempeñarse con éxito. También, y en base a nuevos desarrollos, ya se solicitan habilidades tan específicas y recientes que todavía no forman parte de ningún plan de estudio y sólo se encuentran en la experiencia.

En medio del vértigo de estos cambios, el ser humano tiene la habilidad para transformarse, readaptarse y encontrar nuevos lugares para seguir realizándose. Podrá sumar nuevas habilidades y entender sus nuevos roles teniendo en cuenta las necesidades del mercado.

Tan es así que, hasta la función Recursos Humanos también cambió. Hace 40 años no existía en las compañías. Sólo había oficinas o departamentos de administración de personal: liquidación de sueldos, legajos, legales y no mucho más.

Al aparecer la necesidad de gestionar las personas que componen una empresa, se reformuló toda un área que sigue cumpliendo con sus tareas anteriores pero agregando características —por ejemplo, planes de carrera y de desarrollo, que contribuyen a un trabajo mejor.

La capacidad de adaptación no depende principalmente de la edad de las personas sino que ver con la habilidad para incorporar nuevos conocimientos y desafíos a sus vidas. Por eso es que las compañías ya empezaron a entender que la diversidad de edades, de orígenes y de carreras, entre otras diferencias, contribuye al éxito de su negocio. Mientras tanto, existen empresas que siguen apostando a perfiles más jóvenes con la idea de que se van a adaptar mejor a las nuevas tecnologías y a los cambios que aparezcan.

La habilidad de cambiar y de reconvertirse en el trabajo es la capacidad de sentirse cómodo con lo incómodo. Y esto no es característica de una edad determinada sino de una forma de vida.

A medida que se avanza no se debe perder nunca de vista que en el centro de todos los cambios están las personas. Quienes entienden esto saben que sólo de una buena gestión de esas personas aparecen resultados positivos.

Aunque parezca básico, es importante ver y analizar cómo nos comunicamos y relacionamos, saber qué nos hace felices, qué metas tenemos, qué cosas nos gustan aprender, quiénes son nuestros afectos, qué nutre nuestra vida y cómo ayudo al otro. Así podemos conocernos y estar abiertos a los cambios sin dudas ni temores.