Mucho se ha hablado de digitalización y transformación digital pero ¿Qué es la “transformación digital”?

Este término se refiere al proceso continuo por el cual las organizaciones se adaptan o impulsan cambios disruptivos en su ecosistema, apalancándose en sus competencias digitales para innovar con nuevos productos, servicios y modelos de negocio capaces de converger medios físicos y digitales así como experiencias de clientes y negocios, a la vez que mejoran la eficiencia operacional y el performance de la organización.

Sólo el 49% de los encuestados por IDC en el área de RRHH consideró crítica la transformación digital. La mitad de los participantes se encuentran asumiendo el cambio y serán los que consigan adaptarse a las necesidades que plantean los nuevos mercados de trabajo y sus desafíos cotidianos. En sectores como finanzas, marketing, desarrollo y operaciones, es claro como la tecnología ahorra y mejora procesos, pero ¿Cuáles son los cambios tecnológicos necesarios en un área que, como el nombre lo indica se basa en los humanos? Es en la individualización, en la detección, desarrollo y gestión del talento, en el seguimiento personalizado y en la construcción de liderazgos donde los sistemas de información enfocados en los RRHH pueden y deben dar soluciones.

En el corazón mismo de los sectores de recursos humanos, disponer de una base sólida de sistemas integrados que permitan visualizar al empleado y su recorrido, le permite auto gestionar sus necesidades, lo cual es fundamental para ganar tiempo, recursos y clima laboral.

Las antiguas burocracias administrativas en el sector quedan desterradas gracias a las plataformas en cloud que permiten reducir los trámites y documentos. Pero no es lo único que cambia. Hay profusa literatura académica y artística en donde los empleados en las grandes empresas solían sentirse “un número más”. La personalización y la visualización posible de cada caso con los sistemas inteligentes permiten convertir a ese “número” en una historia, cada empleado recupera su lugar central y pasa a ser un activo fundamental de la compañía.

Sin embargo no sólo hay pendientes en la identificación, sino también en la gestión de talento del futuro. La utilización de indicadores claves de rendimientos (KPIs en inglés), permiten medir la efectividad en los procesos de reclutamiento, desarrollo y retención del personal. De nada sirve que se digitalice la relación con el cliente externo y no se haga lo mismo con el cliente interno, el verdadero y único operador del cambio.

En tercer lugar, las empresas de la región deben poner su esfuerzo en transformar digitalmente la innovación tecnológica para las funciones mismas del trabajo. Las comunicaciones digitales y las redes permiten un cruce entre sectores que antes no tenían relación institucional. De esta manera se pueden construir clusters positivos y eliminar los bolsones de ineficacia relacionados con los compartimientos estancos que solían primar en las grandes empresas.

Por último, el 2017 tiene pendiente para la mayoría, entender que la transformación digital no es un “cambio tecnológico” sino un profundo y disruptivo cambio organizacional, cultural y social. No es “hacer lo mismo pero digital” sino entender que la existencia misma de la organización depende de la rapidez, flexibilidad y profundidad del cambio.

Grandes desafíos que quedan por hacer, pero que no deben asustar, sino empujar a las organizaciones a ser mejores, e incluirlos en el balance de lo realizado y los objetivos que se vienen, entender que cuando se levanten las copas para recibir el 2018, estos cuatro objetivos deben estar encaminados por el bien de las organizaciones.

Alberto Quintana
Director de operaciones
Meta4